সকল বিভাগের  কর্মচারীদের জন্য বিশাখা নির্দেশিকা

কেন্দ্র, বা  রাজ্যের, সকল বেসরকারী, অসংগঠিত সমস্ত বিভাগ, সমাজসেবামূলক সংস্থা, সকল শিক্ষা প্রতিষ্ঠান  প্রভৃতি কর্মচারীদের জন্য  বিশাখা নির্দেশিকা। কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ করা , নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার আইন, 2013-এর সারাংশ এবং প্রবর্তন।

• বিশাখা নির্দেশিকা অনুযায়ী অভিযোগ কমিটি গঠন  ,  মেমো নং 03(70)-এসসি/জি তারিখ: কলকাতা, 02.01.2012
• বিশাখা নির্দেশিকা অনুযায়ী অভিযোগ কমিটি গঠন সংক্রান্ত রিপোর্ট  ,  মেমো নং 59(70)Sc/AIS তারিখ: 23.03.2018
• কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের যৌন হয়রানি সংক্রান্ত অভ্যন্তরীণ অভিযোগ কমিটি গঠন (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার) আইন 2013, মেমো নং 409/SCH&MC/Misc/27/2011 তারিখ: 28.06.2023

কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার আইন, 2013

আজ থেকে 29-বছর আগে রাজস্থানের রাজধানী জয়পুরথেকে 55 কিমি দূরে অবস্থিত ‘ভাটেরী’ নামের একটি গ্রামের তৃণমূল স্তরের এক সরকারি কর্মী ছিলেন ভাঁওড়ী দেবী। ‘ভাটেরী’ গ্রামে উঁচু জাত গুর্জর-ব্রাহ্মণদের দাপট ছিল। ছিল তীব্র জাত-পাত প্রথা। শিশু-বিয়ের চল ছিল প্রবল। নীচু-জাত ‘কুমার’ (কুমোর)-এর মহিলা ভাঁওড়ী দেবী ছিলেন রাজস্থান সরকারের নারী উন্নয়ন কর্মসূচির একজন ‘সাথীন’, যাঁর মূল কাজ ছিল গ্রামে শিশুবিবাহ ও একাধিক বিয়ে আটকানো। রাজস্থানের ঐতিহ্য মেনে প্রতিবছর অক্ষয় তৃতীয়ার দিন হাজার হাজার শিশুর বিয়ে দেওয়া হত।

1992 সালে রাজস্থান সরকারের পক্ষ থেকে এই শিশু-গণ-বিয়ে বন্ধ করার জন্য জনগণের কাছে বিশেষ আবেদন জানানো হয়। আঞ্চলিক প্রশাসনের সাহায্য নিয়ে রাজস্থান সরকারের কর্মী ‘সাথীন’ ভাঁওড়ী দেবী, রামকরণ গুজ্জরের 1 বছরের থেকেও ছোটো মেয়ের বিয়ে আটকানোর চেষ্টা করেন। সেই বিয়ে হয়। কিন্তু ভাঁওড়ী, রামকরণ গুজ্জরের পরিবারের কুনজরে পড়ে যান। চলতে থাকে অনবরত যৌন হেনস্থা। সামাজিক ভাবে একঘরে করে দেওয়া হয় তাঁকে। ভাঁওড়ীর বানানো মাটির বাসনপত্র কেনা বন্ধ হয়। ভাঁওড়ীদের পরিবারকে অন্যান্যরা দুধ বেচা বন্ধ করে দেয়।

1992 সালের সেপ্টেম্বর মাসে অত্যাচার তুঙ্গে ওঠে। একদিন ভাঁওড়ী ও তাঁর স্বামী যখন খেতে কাজ করছিলেন, তখন রামকরণ গুজ্জর সহ আরও 5-জন, ভাঁওড়ীকে তাঁর স্বামীর সামনে গণ ধর্ষণ করে । ধর্ষণের পর ডাক্তারি পরীক্ষা করাতে গেলে গ্রামের প্রাইমারি স্বাস্থ্য কেন্দ্রের একমাত্র ডাক্তার, যিনি পুরুষ, ডাক্তারি পরীক্ষা করতে অস্বীকার করেন। ভাঁওড়ী ও তাঁর স্বামী তখন যান জয়পুর। সেখানকার ডাক্তার শুধুমাত্র ভাঁওড়ীর বয়স বলেই দায়িত্ব সাঙ্গ করেন। আশ্চর্যজনক ভাবে ধর্ষণ সম্পর্কিত কোনো তথ্য বা কোনো উল্লেখ সেই রিপোর্টে ছিল না। পুলিশের কাছে অভিযোগ জানাতে গেলে সারা রাত ধরে সেখানকার মহিলা কনস্টেবলরা ভাঁওড়ী দেবীকে হেনস্থা করে। একজন অভিজ্ঞ পুলিশ অফিসার মাঝরাতে ভাঁওড়ীকে তাঁর পরে থাকা ঘাঘরাটি খুলে দিতে বলেন – ধর্ষণের সাক্ষ্য-প্রমাণ হিসেবে। অফিসারের কথা মতো ভাঁওড়ী তাঁর সেই ঘাঘরা খুলে রাখে এবং স্বামীর পাগড়ি পরে বাড়ি ফেরেন। সেই রাতটা থানায় থেকে যাওয়ার জন্য বারংবার অনুরোধ করে ভাঁওড়ী ও তাঁর স্বামী কিন্তু তাদের অনুরোধ প্রত্যাখ্যাত করে দেওয়া হয়।

অভিযুক্ত পাঁচজনকে নির্দোষ হিসেবে ছেড়ে দেয় নিম্ন আদালত এবং যে রায় দেয় তাতে বলা হয় যে, ভারতীয় সংস্কৃতি এতখানি নিচে নেমে যায়নি যেখানে বয়স ও জাতের পার্থক্য অতিক্রম করে গ্রামের মানুষ পাশবিক ব্যবহার করবে। কোর্ট রায় দেয় যে একজন উঁচু জাতের পুরুষ কখনোই একজন নিচু জাতের মহিলার গায়ে হাত দেবে না, তাও অন্য পুরুষের সামনে (ভাঁওড়ীর স্বামী)। প্রসঙ্গত উল্লেখ্য যে, ভাঁওড়ীকে যারা ধর্ষণ করে তারা ভাঁওড়ীর চেয়ে উচ্চ বর্ণের ও বয়সেও অনেক বড়ো, এমনকী একজনের বয়স ছিল সত্তর বছর। ভাঁওড়ী হাইকোর্টে আবেদন করেন। সেই মামলা এখনও চলছে। ধর্ষণের কলঙ্ক যাতে গায়ে না লাগে তাই আইনানুসারে ধর্ষিতার নাম প্রকাশ্যে  আনা হয় না। ভাঁওড়ী দেবী সাংবাদিকদের  বলেছিলেন, ধর্ষিতা হিসেবে নিজের নাম জানাতে তাঁর কোনো দ্বিধা  নেই, কারণ তিনি মনে করেন যে লজ্জা তাদের যারা তাঁকে ধর্ষণ করেছে।

ভাঁওড়ীর সুবিচারের দাবিতে এর পর বিভিন্ন নারী-অধিকার সংগঠন দেশব্যাপী প্রচার আন্দোলন শুরু করে। সেই প্রচারের অংশ হিসেবে, বেশ কিছু নারী-অধিকার সংগঠন একসাথে ‘Bishakha-বিশাখা’ নামের আওতায়, কর্মক্ষেত্রে নারীর ওপর যৌন হেনস্থা প্রসঙ্গে কিছু নির্দেশিকার আবেদন করে হাইকোর্টে একটি জনস্বার্থ মামলা করে। 1997 সালের 13 আগস্ট সেই জনস্বার্থ মামলার উত্তরে হাইকোর্ট যে রায় দেয় সেটাই হল বিখ্যাত ‘Bishakha Guidelines’।

এরপর এই Bishakha Guidelines-এর ওপর ভিত্তি করেই তৈরি হয় ‘কর্মক্ষেত্রে যৌন হেনস্থা নিবারণ, নিষিদ্ধকরণ এবং প্রতিবিধানমুলক আইন 2013’। আইনটিতে কাজের জায়গায় মহিলা-কর্মীদের নিরাপত্তার দায়িত্ত্ব দেওয়া হয় নিয়োগকারী সংস্থার ওপর। নিয়োগকারী সংস্থাকে অনেক ধরনের দায়িত্ব দেওয়া হয়, যেমন, আইনটিকে সামনে রেখে নিয়মিত ভিত্তিতে কর্মশালা করা, সচেতনতা বাড়ানোর জন্য বিভিন্ন কর্মসূচি নেওয়া ইত্যাদি। মহিলা-কর্মীরা যাতে যৌন হেনস্থামুক্ত, স্বস্তিদায়ক পরিবেশে কাজ করতে পারে তা নিয়োগকারী সংস্থাকে দেখতে হবে, হেনস্থার হাত থেকে মহিলা-কর্মীকে রক্ষার দায়িত্ব নিতে হবে উক্ত  নিয়োগকারী সংস্থাকেই।

কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা এবং প্রতিকার আইনের বৈশিষ্ট্য  

কোন মহিলারা অভিযোগ জানাতে পারেন সংগঠিত ও অসংগঠিত ক্ষেত্রের কর্মী, গবেষক, গার্হস্থ্য শ্রমিক সবাই।

কর্মক্ষেত্র কাকে বলে

কেন্দ্র, রাজ্য, বেসরকারি, অসংগঠিত যাবতীয় ক্ষেত্র, সমাজসেবামূলক সংস্থা, শিক্ষা প্রতিষ্ঠান ইত্যাদি যাবতীয় জায়গা। কর্মসুত্রে কেউ অন্য জায়গায় গেলেও সেটা কর্মক্ষেত্র, এমনকী কর্মক্ষেত্রের পরিবহণও কর্মক্ষেত্র।

যৌন হেনস্থা কাকে বলে

দৈহিক স্পর্শ এবং যৌন ইঙ্গিত। যৌন সাহচর্যের দাবি বা অনুরোধ, যৌন উস্কানিমূলক মন্তব্য, অশ্লীল বই, (Images/ Photos) ছবি, ভিডিও (Videos) ইত্যাদি দেখানো, অবাঞ্ছিত দৈহিক, মৌখিক, নিঃশব্দ যৌন ইশারা অথবা ব্যবহার। এছাড়াও পরোক্ষ এবং প্রত্যক্ষ ভাবে কোনো সুযোগ-সুবিধা পাইয়ে দেওয়ার প্রতিশ্রুতি, কর্মস্থলে কোন ক্ষতি করা ও চাকরি থেকে বিতাড়নের হুমকি দেওয়া, কাজে বাধাদান, মহিলার জন্য কোনোরকম আতঙ্ক অথবা অসম্মানের পরিস্থিতি তৈরি করা, অপমানজনক ব্যবহার যা মহিলার স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তার পক্ষে হানিকর।

যৌন হেনস্থার বিরুদ্ধে ব্যবস্থাগ্রহণ

1. কাজের জায়গায় একটি আভ্যন্তরীণ যৌন হেনস্থার অভিযোগ কমিটি গঠন করতে হবে। যেসব ক্ষেত্রে (যেমন গার্হস্থ্য শ্রমিকের ক্ষেত্রে) আভ্যন্তরীণ কমিটি গঠন সম্ভব নয়, সেসব ক্ষেত্রে জেলা আধিকারিক আঞ্চলিক কমিটি গঠন করবেন। নিয়োগকারী সংস্থা কমিটি তৈরী করতে ব্যর্থ  হলে বা কমিটির নির্দেশানুসারে ব্যবস্থা নিতে অক্ষম  হলে সংস্থাকে 50000 টাকা পর্যন্ত জরিমানা দিতে হতে পারে।

2. নির্যাতিত মহিলা ঘটনা ঘটার 3-মাসের মধ্যে অভিযোগ কমিটির নিকট লিখিত জমা দেবেন। যে স্থলে ধারাবাহিকভাবে ঘটনা ঘটেছে সেস্থলে শেষ ঘটনার 3 মাসের মধ্যে অভিযোগ জানাবেন।

3. অভিযোগকারিণী (Complainant) যদি লিখতে না পারেন তাহলে কমিটির কোনো সদস্য তার অভিযোগ লিখে নেবেন।

4. যদি যৌন নির্যাতনের ফলে মহিলার মৃত্যু হয় অথবা কোনো শারীরিক বা মানসিক প্রতিবন্ধকতা সৃষ্টি হয়, তাহলে তার আইনত উত্তরাধিকারী অভিযোগ জানাতে পারবেন।

5. তদন্ত চলাকালীন অভিযোগকারিণীর আবেদনের ভিত্তিতে কমিটি সেই মহিলাকে অথবা অভিযুক্তকে বদলি করা, অভিযোগকারিণীকে 3 মাসের ছুটি মঞ্জুর করা অথবা অন্য কোনো সাহায্যর জন্য নিয়োগকর্তাকে সুপারিশ করতে পারে।

6. কমিটি তদন্ত শেষের 10 দিনের মধ্যে নিয়োগকারী সংস্থাকে Report জমা দেবে আর সেই রিপোর্টের কপি সংশ্লিষ্ট দুই পক্ষকে দিতে হবে। কমিটি যাতে সময় মতো রিপোর্ট জমা দেয় তা দেখার ভার দেওয়া হয় নিয়োগকারী সংস্থার ওপর।

7. তদন্ত কমিটি Report জমা দেওয়ার ষাট দিনের মধ্যে নিয়োগকারী সংস্থা উপযুক্ত পদক্ষেপ নিতে বাধ্য থাকবে।

8. অভিযোগ প্রমাণ করা না গেলে তদন্ত কমিটি নিয়োগকারী সংস্থাকে অভিযোগের সাপেক্ষে কোনো পদক্ষেপ নিতে বারণ করবে।

9. তদন্ত চলাকালীন নির্যাতিতার অথবা অন্য কোনো কর্মীর অভিযোগ, তথ্য মিথ্যা অথবা উদ্দেশ্যপ্রণোদিতভাবে ভুল প্রমাণিত হলে সংস্থার Service Rules অনুযায়ী অভিযোগকারিণী বা যে ভুল তথ্য দিয়েছে তার শাস্তির সিদ্ধান্ত নেওয়া হবে।

10. তদন্তে অভিযুক্ত (Respondent) দোষী সাব্যস্ত হলে সার্ভিস রুল অনুযায়ী তার শাস্তি হবে, যেখানে Service Rules নেই সেখানে অবস্থা অনুযায়ী শাস্তির সিদ্ধান্ত নেওয়া হবে।

11. অভিযুক্ত দোষী প্রমাণিত হলে নির্যাতিতাকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য থাকবে। যৌন হেনস্থার কারণে মহিলার মানসিক যন্ত্রণা, পেশাগত ক্ষতি, চিকিসার খরচ, অভিযুক্তের আর্থিক অবস্থা ইত্যাদির ভিত্তিতে কমিটি ক্ষতিপূরণের পরিমাণ ধার্য করবে।

12. এই তদন্ত ৩-মাস সময়ের মধ্যে সমাপ্ত করতে হবে। এই আইনে একটি সংস্থার সমস্যা সংস্থার আভ্যন্তরীণ কমিটিকে মিটিয়ে নেওয়ার ক্ষমতা দেওয়া হয়েছে। তাই সেই সংস্থার স্বাধিকারও রক্ষিত।

ভাঁওড়ী দেবীর গণ ধর্ষণের যে মামলাটি রাজস্থান হাইকোর্টে চলছে, 2007 সাল পর্যন্ত মাত্র একটি শুনানির দিন পড়েছে। ইতিমধ্যেই দুজন অভিযুক্ত মারা গিয়েছেন। এই নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে অভিযুক্ত ‘দোষী সাব্যস্ত হওয়া না-হওয়া’-র দ্বন্দ্বকে ছাপিয়ে গিয়েছে তাঁর লড়াই। সেই সময়ে সারা ভারতব্যাপী যে নারী আন্দোলন তৈরি হয়েছিল তার অভিঘাতেই এসেছে এই যৌন হেনস্থা বিরোধী আইন, প্রস্তুত হয়েছে পরবর্তীকালে আরও অনেক ভাঁওড়ীর সুস্থভাবে জীবিকা অর্জনের সম্ভাব্য ক্ষেত্র।

……………………………………………..

বিশাখা নির্দেশিকা সম্পর্কে আরও আপডেট খবর

নং	বিজ্ঞপ্তি/আদেশ/স্মারকলিপি	PDF ডাউনলোড করুন
1.	বিশাখা নির্দেশিকা অনুযায়ী অভিযোগ কমিটি গঠন মেমো নং 03(70)-Sc/G তারিখ: কলকাতা, 02.01.2012	বিশাখা নির্দেশিকা 02.01.2012
2.	বিশাখা নির্দেশিকা মেমো নং 59(70)এসসি/এআইএস তারিখ অনুযায়ী অভিযোগ কমিটি গঠন সংক্রান্ত প্রতিবেদন : 23.03.2018	বিশাখা নির্দেশিকা 23.03.2018 অনুযায়ী অভিযোগ কমিটি
3.	কর্মক্ষেত্রে নারীদের যৌন হয়রানি সংক্রান্ত অভ্যন্তরীণ অভিযোগ কমিটি গঠন (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার) আইন 2013 মেমো নং 409/SCH&MC/Misc/27/2011 তারিখ: 28.06.2023	যৌন হয়রানি 28.06.2023
4.	অভ্যন্তরীণ অভিযোগ কমিটি (আইসিসি) নং 1507-MD-99011/108/2023-SECTION(MAME)-Dept. MAME তারিখের; 28.06.2023	অর্ডার 28.06.2023
5.	কর্মক্ষেত্রে নারীদের যৌন হয়রানি সংক্রান্ত অভ্যন্তরীণ অভিযোগ কমিটি গঠন (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার) আইন-২০১৩ মেমো নং.623/SCH&MC/Misc/27/S/2011 তারিখ: 17.10.2023	বিজ্ঞপ্তি সিএসই, পশ্চিমবঙ্গ দ্বারা 17.10.2023
6.	কর্মক্ষেত্রে নারীদের যৌন হয়রানি আইন-২০১৩ সংক্রান্ত অভ্যন্তরীণ অভিযোগ কমিটি গঠন মেমো নং.624/SCH&MC/Misc/27/S/2011 তারিখ: 17.10.2023	CSE, পশ্চিমবঙ্গ দ্বারা বিজ্ঞপ্তি 17.10.2023

…………………………………………….. .

The Vishaka Guidelines were a set of procedural guidelines for use in India in
cases of sexual harassment. They were promulgated by theIndian Supreme
Court in 1997 and were superseded in 2013 by the Sexual Harassment of Women
at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act.
Background
Pre-1997 the person facing sexual harassment at workplace had to lodge a
complaint under Section 354 of the Indian Penal Code 1860 that deals with the
‘criminal assault of women to outrage women’s modesty’, and Section 509 that
punishes an individual/individuals for using a ‘word, gesture or act intended to
insult the modesty of a woman.
During the 1990s, Rajasthan state government employee Bhanwari Devi who tried
to prevent child marriage as part of her duties as a worker of the Women
Development Programme was raped by the landlords of the community. The
feudal patriarchs who were enraged by her (in their words: “a lowly woman from a
poor and potter community”) ‘guts’ decided to teach her a lesson and raped her
repeatedly. The rape survivor did not get justice from Rajasthan High Court and
the rapists were allowed to go free. This enraged a women’s rights group called
Vishaka that filed a public interest litigation in the Supreme Court of India.
This case brought to the attention of the Supreme Court of India, “the absence of
domestic law occupying the field, to formulate effective measures to check the evil
of sexual harassment of working women at all work places.”
Vishakha vs. State of Rajasthan
In 1997, the Supreme Court passed a landmark judgment in the same Vishaka case
laying down guidelines to be followed by establishments in dealing with
complaints about sexual harassment.Vishaka Guidelines were stipulated by the
Supreme Court of India, in Vishakha and others v State of Rajasthan case in 1997,
regarding sexual harassment at workplace. The court stated that these guidelines
were to be implemented until legislation is passed to deal with the issue.
The court decided that the consideration of “International Conventions and norms
are significant for the purpose of interpretation of the guarantee of gender equality,
right to work with human dignity in Articles 14, 15 19(1)(g) and 21 of the
Constitution and the safeguards against sexual harassment implicit therein.”
What is sexual harassment
Sexual harassment includes such unwelcome sexually determined behavior
(whether directly or by implication) as:
a) physical contact and advances; b) a demand or request for sexual favors; c)
sexually colored remarks; d) showing pornography; e) any other unwelcome
physical verbal or non-verbal conduct of sexual nature.
Where any of these acts is committed in circumstances where the victim has a
reasonable apprehension that in relation to the victim’s employment or work
whether she is drawing salary, or honorarium or voluntary, whether in government,
public or private enterprise such conduct can be humiliating and may constitute a
health and safety problem.
It is discriminatory for instance when the woman has reasonable grounds to believe
that her objection would disadvantage her in connection with her employment or
work including recruiting or promotion or when it creates a hostile work
environment.
Adverse consequences might be visited if the victim does not consent to the
conduct in question or raises any objection thereto.
Thus, sexual harassment need not involve physical contact. Any act that creates a
hostile work environment – be it by virtue of cracking lewd jokes, verbal abuse,
circulating lewd rumours etc. counts as sexual harassment.
The creation of a hostile work environment through unwelcome physical verbal or
non-verbal conduct of sexual nature may consist not of a single act but of a pattern
of behavior comprising many such acts.
Thus, it is important that the victim report such behavior as soon as possible and
not wait for it to become worse. In some cases, the psychological stigma of
reporting the conduct of a co-worker might require a great deal of courage on the
part of the victim and they may report such acts after a long period of time. The
guidelines suggest that the complaint mechanism should ensure time bound
treatment of complaints, but they do not suggest that a report can only be made
within a short period of time since the incident occurred.
Often, the police refuse to lodge FIRs for sexual harassment cases, especially
where the harassment occurred sometime ago.
Employer’s obligations
Note that the Vishaka Guidelines are not sufficient for legal compliance for
employers as the same has been replaced by a full fledged statute of the
Parliament. Although the statute mostly retains the framework provided in the
Guidelines, there are significant differences and it is the statute that the employers
must follow. For instance, the definition of sexual harassment has significantly
changed.[6] From this perspective, the Vishaka Guidelines is of only historical and
academic importance now. It will also be relevant in cases that were brought up
before 2013 enactment of the law.
Recently the minister for Women’s Welfare Maneka Gandhi has stated that
government will take tough steps against any organisations, including NGOs that
do not implement the new law. It is a good idea to use a checklist to make sure that
your organisation is compliant with the law. A sample checklist for sexual
harassment compliance is available here.
Internal Complaints Committee and Local Complaints Committee: The Sexual
Harassment Act requires an employer to set up an ‘Internal Complaints Committee’
(“ICC”) at each office or branch having more than 10 employees of any gender.
The government is in turn required to set up a ‘Local Complaints Committees’
(“LCC”) at the district level to investigate complaints regarding sexual harassment
from establishments where the ICC has not been constituted on account of the
establishment having less than 10 employees or if the complaint is against the
employer.
The Sexual Harassment Act, 2013 also sets out the constitution of the committees,
process to be followed for making a complaint and inquiring into the complaint in
a time bound manner.
Interim Reliefs : The Sexual Harassment Act empowers the ICC and the LCC to
recommend to the employer, at the request of the aggrieved employee, interim
measures such as (i) transfer of the aggrieved woman or the respondent to any
other workplace; or (ii) granting leave to the aggrieved woman up to a period of 3
months in addition to her regular statutory/ contractual leave entitlement.
In addition to ensuring compliance with the other provisions stipulated, the Sexual
Harassment Act casts certain obligations upon the employer to, inter-alia,
• provide a safe working environment
• display conspicuously at the workplace, the penal consequences of indulging in
acts that may constitute sexual harassment and the composition of the Internal
Complaints Committee
• organise workshops and awareness programmes at regular intervals for
sensitizing employees on the issues and implications of workplace sexual
harassment and organizing orientation programmes for members of the Internal
Complaints Committee
• treat sexual harassment as a misconduct under the service rules and initiate
action for misconduct.
• The employer is also required to monitor the timely submission of reports by
the ICC.
If an employer fails to constitute an Internal Complaints Committee or does not
comply with any provisions contained therein, the Sexual Harassment Act
prescribes a monetary penalty of up to INR 50,000 (approx. US$1,000). A
repetition of the same offence could result in the punishment being doubled and /
or de-registration of the entity or revocation of any statutory business licenses.
Complaints mechanism
All women who draw a regular salary, receive an honorarium, or work in a
voluntary capacity in the government, private sector or un-organised sector come
under the purview of these guidelines.
• All workplaces should have an appropriate complaints mechanism with a
complaints committee, special counsellor or other support services.
• A woman must head the complaints committee and no less than half its
members should be women.
• The committee should include an NGO/individual familiar with the issue of
sexual harassment.
• The complaints procedure must be time-bound.
• Confidentiality must be maintained.
• Complainants/witnesses should not experience victimization/discrimination
during the process.
Preventive steps
• Sexual harassment should be affirmatively discussed at workers’ meetings,
employer-employee meetings, etc.
• Guidelines should be prominently displayed to create awareness about the
rights of female employees.
• The employer should assist persons affected in cases of sexual harassment by
outsiders.
• Central and state governments must adopt measures, including legislation, to
ensure that private employers also observe the guidelines.
• Names and contact numbers of members of the complaints committee must be
prominently displayed.
From Guidelines to Act
The Sexual harassment at workplace Bill was passed by the Lok Sabha on the 2nd
of September, 2012.It is now The Sexual Harassment of Women at Workplace
(Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013. It defines sexual harassment as
laid down by the Supreme Court in Vishakha and others v State of
Rajasthan (1997) case.] Recommendations
National Commission for Women has asked the government to ensure constitution
of Internal Complaints Committee (ICC) in accordance with Supreme Court
guidelines in its departments, institutions and autonomous bodies to address such
cases.It has also recommended conducting gender sensitisation workshops for top
level management officials.
NCW recommended publicizing committee using posters,etc. and explicitly
mention the contact details of the members. The commission also highlighted the
need for orientation programs for employees to sensitize them on sexual
harassment. Another recommendation was to enhance communication strategies to
combat violation against women.
The rules for the Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention,
Prohibition and Redressal) Act, 2013 have come into force on 9t

বিশাখা এবং অন্যান্য বনাম রাজস্থান রাজ্য

3টি ভাষা

উইকিপিডিয়া থেকে, মুক্ত বিশ্বকোষ

বিশাকা v . রাজস্থান রাজ্য
আদালত	ভারতের সুপ্রিম কোর্ট
সম্পূর্ণ কেস নাম	বিশাকা ও ওরস। v. রাজস্থান রাজ্য এবং Ors.
সিদ্ধান্ত নিয়েছে	13 আগস্ট 1997
উদ্ধৃতি(গুলি)	এআইআর 1997 এসসি 3011
রোগীর স্বাস্থ্যাদির বিবরণ
পরবর্তী কর্ম(গুলি)	কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের যৌন হয়রানি (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার) আইন, 2013 (” যৌন হয়রানি আইন”) দ্বারা বাতিল করা হয়েছে ।
আদালতের সদস্যপদ
বিচারপতিরা বসে আছেন	জেএস ভার্মা ( প্রধান বিচারপতি ), সুজাতা ভি মনোহর , বিএন কিরপাল
মামলার মতামত
দ্বারা সিদ্ধান্ত	জেএস ভার্মা (প্রধান বিচারপতি)

বিশাকা ও ওরস। v রাজস্থান রাজ্যটি ছিল 1997 সালের ভারতীয় সুপ্রিম কোর্টের একটি মামলা যেখানে নয়না কাপুর এবং তার সংস্থার নেতৃত্বে বিভিন্ন মহিলা গোষ্ঠী, সাক্ষী রাজস্থান রাজ্য এবং ভারতের কেন্দ্রীয় সরকারের বিরুদ্ধে কর্মজীবী ​​মহিলাদের মৌলিক অধিকার প্রয়োগের জন্য জনস্বার্থ মামলা (পিআইএল) দায়ের করেছিলেন। ভারতের সংবিধানের অনুচ্ছেদ 14, 19 এবং 21 এর অধীনে । রাজস্থানের একজন সমাজকর্মী ভানওয়ারী দেবী বাল্য বিবাহ বন্ধ করার জন্য নির্মমভাবে গণধর্ষণের পর এই আবেদনটি দায়ের করা হয়েছিল ৷ ^[১]

আদালত সিদ্ধান্ত নিয়েছে যে “সংবিধানের অনুচ্ছেদ 14, 15, 19(1)(g) এবং 21-এ লিঙ্গ সমতার গ্যারান্টি, মানবিক মর্যাদার সাথে কাজ করার অধিকারের ব্যাখ্যার উদ্দেশ্যে আন্তর্জাতিক কনভেনশন এবং নিয়মগুলি বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ।” এবং এর মধ্যে নিহিত যৌন হয়রানির বিরুদ্ধে সুরক্ষা ব্যবস্থা ।” পিটিশনের ফলস্বরূপ যা জনপ্রিয়ভাবে বিশাকা নির্দেশিকা নামে পরিচিত। 1997 সালের আগস্টের রায় জেএস ভার্মা (তৎকালীন সিজেআই), সুজাতা মনোহর এবং বিএন কিরপালের একটি বেঞ্চ দ্বারা প্রদত্ত, কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির মৌলিক সংজ্ঞা প্রদান করে এবং এটি মোকাবেলার জন্য নির্দেশিকা প্রদান করে। এটাকে ভারতের নারী গোষ্ঠীর জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ আইনি বিজয় হিসেবে দেখা হচ্ছে। ^{[১] [২] [৩] [৪]}

পটভূমি [ সম্পাদনা ]

ভারতে, 1997 সালের আগে, কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির সাথে জড়িত একটি ঘটনা নিয়োগকর্তার দ্বারা কীভাবে মোকাবেলা করা উচিত তার জন্য কোনও আনুষ্ঠানিক নির্দেশিকা ছিল না। কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির শিকার নারীদের ভারতীয় দণ্ডবিধির 354 ধারার অধীনে একটি অভিযোগ দায়ের করতে হয়েছিল যা ‘মহিলাদের শালীনতাকে ক্ষুব্ধ করার জন্য মহিলাদের অপরাধমূলক আক্রমণ ‘ এবং ধারা 509 যেটি ‘শব্দ, অঙ্গভঙ্গি বা’ ব্যবহার করার জন্য একজন ব্যক্তি বা ব্যক্তিকে শাস্তি দেয়। একজন মহিলার শালীনতাকে অবমাননা করার উদ্দেশ্যে কাজ করা’। এই বিভাগগুলি ‘মহিলাদের শালীনতাকে ক্ষুব্ধ করার’ ব্যাখ্যাটি পুলিশ অফিসারের বিবেচনার উপর ছেড়ে দিয়েছে। ^[৫]

1990-এর দশকে, রাজস্থান রাজ্যের সরকারি কর্মচারী ভানওয়ারি দেবী যিনি নারী উন্নয়ন কর্মসূচির কর্মী হিসেবে বাল্যবিবাহ প্রতিরোধ করার চেষ্টা করেছিলেন, তিনি গুজ্জর সম্প্রদায়ের জমিদারদের দ্বারা ধর্ষণের শিকার হন। সামন্ত পিতৃতান্ত্রিকরা যারা তার উপর ক্ষুব্ধ হয়েছিল (তাদের ভাষায়: “একজন দরিদ্র এবং কুমোর সম্প্রদায়ের একজন নিচু মহিলা”) ‘সাহস’ তাকে একটি পাঠ শেখানোর সিদ্ধান্ত নেয় এবং তাকে বারবার ধর্ষণ করে। ^{[৬] [ স্পষ্টীকরণ প্রয়োজন ]} ধর্ষণের শিকার ব্যক্তি রাজস্থান হাইকোর্ট থেকে ন্যায়বিচার পায়নি এবং ধর্ষকদের মুক্ত হতে দেওয়া হয়েছিল। এটি বেশ কয়েকটি মহিলা গোষ্ঠী এবং বেসরকারী সংস্থাগুলিকে বিশাকের যৌথ প্ল্যাটফর্মের অধীনে সুপ্রিম কোর্টে একটি পিটিশন দায়ের করতে অনুপ্রাণিত করেছিল ^[7]

এই মামলাটি ভারতের সুপ্রিম কোর্টের নজরে এনেছে, “ক্ষেত্রে অভ্যন্তরীণ আইনের অনুপস্থিতি, সমস্ত কর্মক্ষেত্রে কর্মরত মহিলাদের যৌন হয়রানির কুফল রোধ করার জন্য কার্যকর ব্যবস্থা প্রণয়ন করা।”

রায় [ সম্পাদনা ]

1997 সালে, সুপ্রিম কোর্ট যৌন হয়রানির অভিযোগ মোকাবেলা করার জন্য প্রতিষ্ঠানগুলির দ্বারা অনুসরণ করা নির্দেশিকা নির্ধারণ করে একটি যুগান্তকারী রায় প্রদান করে। কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির বিষয়ে 1997 সালে বিশাকা এবং অন্যান্য বনাম রাজস্থান রাজ্যের মামলায় ভারতের সুপ্রিম কোর্ট দ্বারা “বিশাকা নির্দেশিকা” নির্ধারণ করা হয়েছিল । আদালত বলেছে যে এই নির্দেশিকাগুলি কার্যকর করা হবে যতক্ষণ না এই সমস্যাটি মোকাবেলায় আইন পাস করা হয়। ^[৭]

আদালত সিদ্ধান্ত নিয়েছে যে “সংবিধানের অনুচ্ছেদ 14, 15 19(1)(g) এবং 21-এ লিঙ্গ সমতার গ্যারান্টি, মানবিক মর্যাদার সাথে কাজ করার অধিকারের ব্যাখ্যার উদ্দেশ্যে আন্তর্জাতিক কনভেনশন এবং নিয়মগুলি বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ এবং এতে নিহিত যৌন হয়রানির বিরুদ্ধে সুরক্ষা ব্যবস্থা ।”

আদালত যৌন হয়রানির সংজ্ঞায়িত করেছে যেমন শারীরিক যোগাযোগ এবং অগ্রগতির মতো অনাকাঙ্খিত যৌনভাবে নির্ধারিত আচরণ (প্রত্যক্ষভাবে বা অন্তর্নিহিত দ্বারা), যৌন সুবিধার জন্য একটি দাবি বা অনুরোধ, যৌন রঙ্গিন মন্তব্য, পর্নোগ্রাফি দেখানো, বা অন্য কোনও অনাকাঙ্ক্ষিত শারীরিক মৌখিক বা অ-অনাকাঙ্খিত যৌন প্রকৃতির মৌখিক আচরণ। আদালত স্বীকৃত যে যেখানে এই ধরনের কোনো কাজ এমন পরিস্থিতিতে সংঘটিত হয় যেখানে এই ধরনের আচরণের শিকারের অধীনে একটি যুক্তিসঙ্গত আশংকা থাকে যে ভুক্তভোগীর চাকরি বা কাজের ক্ষেত্রে সে বেতন, সম্মানী বা স্বেচ্ছাসেবী হোক না কেন, সরকারী, জনসাধারণ বা ব্যক্তিগত উদ্যোগ এই ধরনের আচরণ অপমানজনক হতে পারে এবং স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা সমস্যা তৈরি করতে পারে। আদালত উল্লেখ করেছে যে এটি বৈষম্যমূলক ছিল যখন মহিলার বিশ্বাস করার যুক্তিসঙ্গত কারণ থাকে যে যৌন হয়রানির বিষয়ে আপত্তি করা তাকে নিয়োগ বা পদোন্নতি সহ তার কর্মসংস্থান বা কাজের ক্ষেত্রে ক্ষতিগ্রস্থ করবে বা যখন এটি একটি প্রতিকূল কাজের পরিবেশ তৈরি করে। সুতরাং, যৌন হয়রানির সাথে শারীরিক যোগাযোগের প্রয়োজন নেই। যে কোনও কাজ যা একটি প্রতিকূল কাজের পরিবেশ তৈরি করে – তা অশ্লীল রসিকতা, মৌখিক গালাগালি, অশ্লীল গুজব ছড়ানো ইত্যাদির কারণেই হোক – যৌন হয়রানি হিসাবে গণ্য হয়। ^[৮] যৌন প্রকৃতির অনাকাঙ্খিত শারীরিক মৌখিক বা অ-মৌখিক আচরণের মাধ্যমে একটি প্রতিকূল কাজের পরিবেশের সৃষ্টি একটি একক কাজ নয় বরং এই ধরনের অনেকগুলি কাজ সমন্বিত আচরণের প্যাটার্নের অন্তর্ভুক্ত হতে পারে।

উল্লেখ্য যে কিছু ক্ষেত্রে, একজন সহকর্মীর আচরণের রিপোর্ট করার মানসিক কলঙ্কের জন্য শিকারের পক্ষ থেকে প্রচুর সাহসের প্রয়োজন হতে পারে এবং তারা দীর্ঘ সময়ের পরে এই ধরনের কাজগুলি রিপোর্ট করতে পারে। নির্দেশিকাগুলি পরামর্শ দেয় যে কমপ্লায়েন্স মেকানিজমকে অভিযোগের সময়সীমাবদ্ধ চিকিত্সা নিশ্চিত করতে হবে, তবে তারা পরামর্শ দেয় না যে ঘটনাটি ঘটার পর থেকে অল্প সময়ের মধ্যে একটি প্রতিবেদন তৈরি করা যেতে পারে। প্রায়শই, পুলিশ যৌন হয়রানির ক্ষেত্রে FIR দায়ের করতে অস্বীকার করে , বিশেষ করে যেখানে কিছু সময় আগে হয়রানির ঘটনা ঘটেছিল৷ ^[৯]

পরবর্তী আইন [ সম্পাদনা ]

ভারতের সুপ্রিম কোর্টের রায়ে শুধুমাত্র 1997 সালে যৌন হয়রানির সমস্যা দূর করার জন্য নির্দেশিকা প্রস্তাব করা হয়েছিল। ভারত অবশেষে কর্মক্ষেত্রে মহিলা কর্মচারীদের বিরুদ্ধে যৌন হয়রানি প্রতিরোধে আইন প্রণয়ন করেছে। কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের যৌন হয়রানি (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার) আইন, 2013 (” যৌন হয়রানি আইন”) ভারতের গেজেটে প্রকাশের মাধ্যমে 23 এপ্রিল 2013 তারিখে কার্যকর করা হয়েছে ৷ ^[১০]

আরও দেখুন [ সম্পাদনা ]

• ভানওয়ারী দেবী
• কর্মক্ষেত্রে নারীদের যৌন হয়রানি (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার) আইন, ২০১৩

তথ্যসূত্র [ সম্পাদনা ]

1. ^ঝাঁপ দাও:^a b “কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি”। ইন্ডিয়ান এক্সপ্রেস। 26 জানুয়ারী 2010। সংগৃহীত 6 সেপ্টেম্বর 2019।
2. ^ “বিশাক ও ওরস বনাম রাজস্থান রাজ্য ও ওরস 13 আগস্ট, 1997” ।
3. ^ “বিশাক ও অন্যান্য বনাম রাজস্থান রাজ্য এবং অন্যান্য” । www.legitquest.com । সংগৃহীত 20 নভেম্বর 2020 ।
4. ^ http://www.iiap.res.in/files/VisakaVsRajasthan_1997.pdf ^{[ বেয়ার URL PDF ]}
5. ^ “ব্যাখ্যা করা হয়েছে: কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির বিষয়ে বিশাখা রায়” । 22 নভেম্বর 2013।
6. ^ সংহিতা (2001)। নীরবতার রাজনীতি । কলকাতা.
7. ^ঝাঁপ দাও:^a b “কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির বিরুদ্ধে যুদ্ধের একটি সংক্ষিপ্ত ইতিহাস”। 11 জুলাই 2011 তারিখে মূল থেকে আর্কাইভ করা হয়েছে। সংগৃহীত 7 ডিসেম্বর 2013.
8. ^ FP স্টাফ (23 ফেব্রুয়ারি 2011)। “যৌন হয়রানি এবং বিশাকা নির্দেশিকা: আপনার যা জানা দরকার” । প্রথম পোস্ট । সংগৃহীত 21 নভেম্বর 2013 .
9. ^ TNN (7 মে 2013)। “বেশিরভাগ হয়রানির ঘটনাই রিপোর্ট করা হয়নি” । টাইমস অফ ইন্ডিয়া । 21 নভেম্বর 2013 তারিখে মূল থেকে আর্কাইভ করা হয়েছে । সংগৃহীত 21 নভেম্বর 2013 .
10. ^ “ভারতের নতুন শ্রম আইন – কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ – কর্মসংস্থান এবং এইচআর – ভারত” । মন্ডাক । সংগৃহীত 21 নভেম্বর 2013 .

বাহ্যিক লিঙ্ক [ সম্পাদনা ]

• “কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির বিরুদ্ধে বিশাকা নির্দেশিকা (টেক্সট)” (পিডিএফ) ।
• “বিশাকা এবং অন্যান্য V. রাজস্থান রাজ্য এবং অন্যান্য। (এআইআর 1997 সুপ্রিম কোর্ট 3011)” (পিডিএফ) ।

বিভাগ :

• ভারতের সুপ্রিম কোর্টের মামলা
• ভারতে নারী
• ভারতে নারীর অধিকার
• ভারতে যৌন হয়রানি
• ভারতীয় মামলা আইনে 1997
• রাজস্থানে অপরাধ
• ভারতে বিচার বিভাগীয় সক্রিয়তা
• হয়রানি মামলা আইন

Laws and Procedures: Sexual Harassment in the Workplace
Vishaka Guidelines against Sexual Harassment in the Workplace
Guidelines and norms laid down by the Hon’ble Supreme Court in
Vishaka and Others Vs. State of Rajasthan and Others (JT 1997 (7) SC 384)
HAVING REGARD to the definition of „human rights‟ in Section 2 (d) of the Protection of
Human Rights Act, 1993,
TAKING NOTE of the fact that the present civil and penal laws in India do not adequately
provide for specific protection of women from sexual harassment in work places and that
enactment of such legislation will take considerable time,
It is necessary and expedient for employers in work places as well as other
responsible persons or institutions to observe certain guidelines to ensure the prevention of
sexual harassment of women.
1. Duty of the Employer or other responsible persons in work places and other
institutions
It shall be the duty of the employer or other responsible persons in work places or
other institutions to prevent or deter the commission of acts of sexual harassment and to
provide the procedures for the resolution, settlement or prosecution of acts, of sexual
harassment by taking all steps required.
2. Definition
For this purpose, sexual harassment includes such unwelcome sexually determined
behaviour (whether directly or by implication) as:
a) Physical contact and advances;
b) A demand or request for sexual favours;
c) Sexually coloured remarks;
d) Showing pornography;
e) Any other unwelcome physical, verbal or non-verbal conduct of sexual nature
Where any of these acts is committed in circumstances where-under the victim of
such conduct has a reasonable apprehension that in relation to the victim‟s employment or
work whether she is drawing salary, or honorarium or voluntary, whether in government,
public or private enterprise such conduct can be humiliating and may constitute a health and
safety problem. It is discriminatory for instance when the woman has reasonable grounds to
believe that her objection would disadvantage her in connection with her employment or
work including recruiting or promotion or when it creates a hostile work environment.
Adverse consequences might be visited if the victim does not consent to the conduct in
question or raises any objection thereto.
3. Preventive Steps
All employers or persons in charge of work place whether in public or private sector
should take appropriate steps to prevent sexual harassment. Without prejudice to the
generality of this obligation they should take the following steps:
(a) Express prohibition of sexual harassment as defined above at the work place
should be notified, published and circulated in appropriate ways.
(b) The Rules/Regulations of Government and Public Sector bodies relating to
conduct and discipline should include rules/regulations prohibiting sexual
harassment and provide for appropriate penalties in such rules against the
offender.
(c) As regards private employers, steps should be taken to include the aforesaid
prohibitions in the standing orders under the Industrial Employment (Standing
Orders) Act, 1946.
(d) Appropriate work conditions should be provided in respect of work, leisure,
health and hygiene to further ensure that there is no hostile environment
towards women at work places and no employee woman should have
reasonable grounds to believe that she is disadvantaged in connection with her
employment.
4. Criminal Proceedings
Where such conduct amounts to a specific offence under the Indian Penal Code or
under any other law, the employer shall initiate appropriate action in accordance with law by
making a complaint with the appropriate authority.
In particular, it should ensure that victims, or witnesses are not victimized or
discriminated against while dealing with complaints of sexual harassment. The victims of
sexual harassment should have the option to seek transfer of the perpetrator or their own
transfer.
5. Disciplinary Action
Where such conduct amounts to misconduct in employment as defined by the relevant
service rules, appropriate disciplinary action should be initiated by the employer in
accordance with those rules.
6. Complaint Mechanism
Whether or not such conduct constitutes an offence under law or a breach of the
service rules, an appropriate complaint mechanism should be created in the employer‟s
organisation for redress of the complaint made by the victim. Such complaint mechanism
should ensure time bound treatment of complaints.
7. Complaints Committee
The complaint mechanism, referred to in (6) above, should be adequate to provide,
where necessary, a Complaints Committee, a special counsellor or other support service,
including the maintenance of confidentiality.
The Complaints Committee should be headed by a woman and not less than half of its
member should be women. Further, to prevent the possibility of any undue pressure or
influence from senior levels, such Complaints Committee should involve a third party, either
NGO or other body who is familiar with the issue of sexual harassment.
The Complaints Committee must make an annual report to the Government
department concerned of the complaints and action taken by them.
The employers and person in charge will also report on the compliance with the
aforesaid guidelines including on the reports of the Complaints Committee to the
Government department.
8. Worker’s Initiative
Employees should be allowed to raise issues of sexual harassment at a workers‟
meeting and in other appropriate forum and it should be affirmatively discussed in EmployerEmployee Meetings.
9. Awareness
Awareness of the rights of female employees in this regard should be created in
particular by prominently notifying the guidelines (and appropriate legislation when enacted
on the subject) in a suitable manner.
10. Third Party Harassment
Where sexual harassment occurs as a result of an act or omission by any third party or
outsider, the employer and person in charge will take all steps necessary and reasonable to
assist the affected person in terms of support and preventive action.
11. The Central/State Governments are requested to consider adopting suitable measures
including legislation to ensure that the guidelines laid down by this order are also observed
by the employers in Private Sector.
12. These guidelines will not prejudice any rights available under the Protection of
Human Rights Act, 1993.
***
Other legal provisions include filing a criminal case under sections of the Indian
Penal Code (IPC), the Indecent Representation of Women (Prohibition) Act and/or filing a
civil suit.
The sections of the Indian Penal Code that can be applicable to sexual harassment
(which makes it a criminal case):
1. Section 294
„Whoever, to the annoyance of others, (a) does any obscene act in any public place, or
(b) sings, recites and utters any obscene songs, ballads or words, in or near any public space,
shall be punished with imprisonment of either description for a term that may extend to three
months, or with fine, or with both.‟ This provision is included in Chapter XVI entitled „Of
Offences Affecting Public Health, Safety, Convenience and Morals‟ and is cognisable,
bailable and triable by any magistrate.
2. Section 354
Whoever assaults or uses criminal force on any woman, intending to outrage her
modesty or knowing it likely that he will thereby outrage her modesty, shall be punished with
imprisonment for a term which may extend to two years, or with fine, or with both.
3. Section 509
(Word, gesture or act intended to insult the modesty of a woman) This is included in
Chapter 22 entitled „Of Criminal Intimidation, Insult and Annoyance‟, and is cognisable,
bailable and triable by any magistrate. It holds: „Whoever, intending to insult the modesty of
a woman, utters any word, makes any sound or gesture, or exhibits any object, intending that
such word or sound shall be heard, or that such gesture is seen by such woman, or intrudes
upon the privacy of such woman, shall be punished with simple imprisonment for a term
which may extend to one year, or with fine, or with both.‟
Under the Indecent Representation of Women (Prohibition) Act (1987) if an
individual harasses another with books, photographs, paintings, films, pamphlets, packages,
etc. containing the “indecent representation of women”, they are liable for a minimum
sentence of 2 years. Section 7 (Offenses by Companies) further holds companies where there
has been “indecent representation of women” (such as the display of pornography) on the
premises, guilty of offenses under this act, with a minimum sentence of 2 years.
Civil case
A civil suit can be filed for damages under tort laws. That is, the basis for filing the
case would be mental anguish, physical harassment, loss of income and employment caused
by the sexual harassmen

ভূমিকা

“যে কোনো সমাজ তার নারীদের শক্তি এবং সৃজনশীলতাকে কাজে লাগাতে ব্যর্থ হয় আধুনিক বিশ্বে একটি বিশাল অসুবিধার মধ্যে রয়েছে”

ভারতের জনসংখ্যার প্রায় পঞ্চাশ শতাংশ নারী এবং এখন প্রায় সব ক্ষেত্রেই কাজ করতে দেখা যায়। চাকরি ও ক্ষেত্রগুলিতে মহিলাদের উপস্থিতি রয়েছে যা আগে পুরুষদের জন্য একচেটিয়াভাবে সংরক্ষিত বলে বিবেচিত হত এবং মহিলারা কখনই তাদের পেশা হিসাবে এই জাতীয় ক্ষেত্র বেছে নেওয়ার সাহস করেননি।

সমাজে এই ইতিবাচক পরিবর্তনের পরপরই ঘটেছিল একের পর এক ভয়াবহ ঘটনা যেখানে নারীরা পুরুষদের দ্বারা ধর্ষিত ও হয়রানির শিকার হয়েছিল। নারীদেরকে বস্তু হিসেবে গণ্য করা হতো এবং তাদের কর্মক্ষেত্রে অনেক শারীরিক ও মানসিক নির্যাতন করা হতো। এটি ভারতের সংবিধানে প্রদত্ত নারীদের মৌলিক অধিকার লঙ্ঘন করেছে।

ভারতীয় সংবিধানের অনুচ্ছেদ 14 এর অধীনে প্রদত্ত সমতার অধিকারের সক্রিয় লঙ্ঘন ছিল । এই অর্থে, অনুচ্ছেদ 15 এবং 16 অনুচ্ছেদের লঙ্ঘন ছিল যা যথাক্রমে বর্ণ, ধর্ম, লিঙ্গ এবং সুযোগের সমতার ভিত্তিতে কোনও বৈষম্য থাকবে না।

কাজ করার সময় নারীদের যথাযথ আচরণ এবং তাদের মর্যাদা যাতে ক্ষতিগ্রস্ত না হয় তা নিশ্চিত করা প্রয়োজন হয়ে পড়ে। ভয়ঙ্কর ঘটনা যেখানে ভানওয়ারী দেবী, একজন সরকারী কর্মচারীকে একদল লোক দ্বারা হয়রানি করা হয়েছিল সুপরিচিত বিশাকা নির্দেশিকাগুলির পথ প্রশস্ত করেছিল।

ঐতিহাসিক পটভূমি

ভানওয়ারী দেবী মামলা

ভানওয়ারী দেবী মামলাটি মহিলাদের সুরক্ষার ক্ষেত্রে সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য মামলাগুলির মধ্যে একটি কারণ এটি বিশাকা নির্দেশিকাগুলির পথ প্রশস্ত করেছে৷ মামলার অগ্রগতি নিম্নরূপ ব্যাখ্যা করা হয়েছে।

মামলার তথ্য

ভানওয়ারী দেবী ছিলেন একজন দলিত সরকারী কর্মচারী যিনি স্বাস্থ্যবিধি এবং শিক্ষা সম্পর্কে সচেতনতা ছড়িয়ে দিতে এবং যৌতুক ও বাল্যবিবাহের বিরুদ্ধে প্রচারণা চালাতে নিযুক্ত ছিলেন।

তার কর্মসংস্থানের অংশ হিসাবে, তিনি একটি অল্প বয়স্ক মেয়েকে সাহায্য করছিলেন যাকে তার পিতামাতা দ্বারা অল্প বয়সে বিয়ে করতে বাধ্য করা হয়েছিল।

তবে সেখানে শক্তিশালী রাজনৈতিক ব্যক্তিত্ব এবং প্রভাবশালী ব্যক্তিরা জড়িত ছিলেন এবং তিনি বাল্যবিবাহ বন্ধ করতে ব্যর্থ হন। তিনি প্রতিরোধ করার চেষ্টা করেছিলেন এবং একটি সমাবেশ করেছিলেন কিন্তু তিনি বিবাহ বন্ধ করতে সক্ষম হননি। তাদের বিরুদ্ধে র‌্যালি ও প্রচারণা চালানোর প্রতিশোধ নিতে একদল লোক ভানওয়ারী দেবী তার স্বামীর সাথে রাস্তা দিয়ে হেঁটে যাওয়ার সময় তার ওপর হামলা চালায়। এই লোকদের দ্বারা তাকে গণধর্ষণ করা হয়েছিল।

কৌশল খেলেছে

এই পুরুষদের বিরুদ্ধে ধর্ষণের ফৌজদারি মামলা দায়ের করেন ভানওয়ারী দেবী। তবে, পুলিশ সদস্য এবং অন্যান্য আইন কর্মকর্তারা তাকে গুরুত্বের সাথে নেননি। অভিযোগ দায়ের করতে পুলিশ সদস্যদের বায়ান্ন ঘণ্টা লেগেছে।

এছাড়াও, রাজস্থান হাইকোর্ট ধর্ষণের এই সমস্ত পুরুষকে বিভিন্ন ভিত্তিতে খালাস দিয়েছে যে মহিলারা তার স্বামীর সামনে গণধর্ষণ করা যাবে না এবং গ্রামের প্রধান এই ধরনের কাজে লিপ্ত হতে পারে না।

রাজস্থান হাইকোর্ট সেই পাঁচজনকে দোষী সাব্যস্ত করেছে যাদের শাস্তির মাত্রা ধর্ষণের অপরাধের চেয়ে অনেক কম।

ভবিষ্যৎ ফল

রাজস্থান হাইকোর্টের রায়টি বিভিন্ন মহিলা সুরক্ষা সংস্থা এবং সাধারণ জনগণের দ্বারা একাধিক সমাবেশ এবং বিক্ষোভের জন্ম দিয়েছে। বিক্ষোভকারীদের ওপর পুলিশ লাঠিচার্জ করে। যাইহোক, জনতা প্রতিবাদ করা বন্ধ করেনি এবং জনগণ ভানওয়ারী দেবীর ন্যায়বিচার প্রদানের জন্য সরকার ও আইনি ব্যবস্থাকে বাধ্য করতে বদ্ধপরিকর।

পরবর্তীতে বিশাক এবং ওরস বনাম রাজস্থান রাজ্যের ঘটনা ঘটে যার ফলে বিশাক নির্দেশিকা তৈরি হয়।

বিশাকা ও ওরস। v. রাজস্থান রাজ্য

মহিলাদের নিরাপত্তার জন্য কাজ করা অলাভজনক সংস্থাগুলির একটি দল ভানওয়ারী দেবীর জন্য ন্যায়বিচার এবং এর ফলে গণধর্ষণে জড়িত পুরুষদের উপযুক্ত শাস্তি চেয়ে ভারতের সুপ্রিম কোর্টে একটি পিটিশন দাখিল করেছে। তারা বিশাকা নামে জনস্বার্থ মামলা দায়ের করেছে এবং দাবি করেছে যে ভানওয়ারী দেবীর মৌলিক অধিকার লঙ্ঘন করা হয়েছে। তারা মহিলাদের সুরক্ষার জন্য একটি নতুন নির্দেশিকাও চেয়েছিল।

এনজিওগুলি পিআইএলে কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের সুরক্ষার বিষয়টিও উল্লেখ করেছে কারণ ভানওয়ারী দেবীর নিয়োগকর্তা কোনও দায় স্বীকার করেননি যদিও ভানওয়ারী দেবীকে যে কাজটি করার কথা ছিল তার কারণে তাকে ধর্ষণ করা হয়েছিল। তার কর্মসংস্থানের অংশ হিসাবে। তাই, পিআইএল কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের নিরাপত্তার জন্য একটি নতুন সেট নির্দেশিকা তৈরি করতে চেয়েছিল।

বিচার

রায়টি 3 বিচারপতির বেঞ্চ দ্বারা দেওয়া হয়েছিল যা ধরেছিল যে 14 , অনুচ্ছেদ 15 , অনুচ্ছেদ 19(1)(g) এবং ভারতের সংবিধানের 21 অনুচ্ছেদের অধীনে প্রদত্ত মৌলিক অধিকারগুলি যৌন হয়রানির আইন দ্বারা লঙ্ঘন করা হয়েছে।

আদালত তাদের কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের সুরক্ষা এবং মহিলাদের জন্য একটি নিরাপদ কাজের পরিবেশ প্রদানের জন্য বিশাকা নির্দেশিকা প্রকাশ করেছে।

বিশাকা নির্দেশিকা

বিশাকা নির্দেশিকাগুলি ছিল নির্দেশিকাগুলির একটি সেট যা কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের সুরক্ষার উদ্দেশ্যে ছিল। এগুলি 1997 সালে ভারতের সুপ্রিম কোর্ট দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল৷ এগুলি প্রকৃতিগতভাবে পদ্ধতিগত এবং মহিলাদের যৌন হয়রানির সাথে সম্পর্কিত মামলাগুলি মোকাবেলা করার সময় যে পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে তা বর্ণনা করে৷

উদ্দেশ্য এবং Vishaka নির্দেশিকা জন্য প্রয়োজন

বিশাকা নির্দেশিকাগুলি স্থাপিত হয়েছিল যৌন হয়রানির ধারাবাহিক মামলাগুলির কারণে যেগুলি নিবন্ধিত হয়েছিল এবং ভারতে মহিলাদের সুরক্ষার জন্য বিভিন্ন সামাজিক গোষ্ঠীগুলির দ্বারা নিয়মিতভাবে চলা মিছিল এবং প্রচারণার কারণে।

ভানওয়ারী দেবীর ঘটনার পর, ভারতের নাগরিক হিসাবে তাদের অধিকারের স্বীকৃতির দাবিতে এবং কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের প্রতি দুর্ব্যবহার রোধে প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা নেওয়ার জন্য সরকারকে অনুরোধ জানিয়ে অনেক মহিলা দল রাস্তায় নেমে আসে।

সেই সময়ে, আমাদের দেশের আইনি ব্যবস্থায় যথাযথ আইন ছিল না যা কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের নিরাপত্তা নিশ্চিত করতে পারে এবং যারা ধর্ষণ ও যৌন হয়রানির জঘন্য অপরাধে জড়িত তাদের ন্যায্য ও ন্যায্য শাস্তি প্রদান করতে পারে। সেই সময়ে আইনী ব্যবস্থার দ্বারা প্রদত্ত নিয়মগুলি প্রায়শই পুরুষরা তাদের সুবিধার জন্য মহিলাদের যৌন হয়রানির অভিযোগে ব্যবহার করত।

এছাড়াও, যৌন হয়রানির শিকার তার কর্মচারীকে সহায়তা এবং সহায়তা প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা সম্পর্কিত কোনও নিয়ম ছিল না। নিয়োগকর্তারা দায় এবং পরবর্তী পরিণতি এড়াতে এই ভিকটিমদের চাকরি থেকে বের করে দেবেন। এটি শিকারকে হতাশ এবং অনিরাপদ ছেড়ে দেবে।

নারীর বিরুদ্ধে অপরাধের ক্রমবর্ধমান সংখ্যার রিপোর্ট হওয়ার সাথে সাথে, একটি নতুন আইনের জরুরী প্রয়োজন ছিল যা অন্যায়কারীদের শাস্তি দেয় এবং তাদের কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের সুরক্ষা নিশ্চিত করে তবে একটি নতুন আইন প্রণয়ন করতে অনেক সময় লাগবে। .

এইভাবে, কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের যৌন হয়রানি রোধ করতে এবং যৌন হয়রানির কাজে লিপ্ত ব্যক্তিদের একটি ন্যায্য শাস্তি দেওয়া নিশ্চিত করার জন্য একটি নির্দেশিকা প্রদানের জন্য বিশাকা নির্দেশিকা অস্তিত্বে এসেছে।

বিশাকা নির্দেশিকাগুলির বৈশিষ্ট্য

ভারতের মাননীয় সুপ্রিম কোর্ট দ্বারা জারি করা নির্দেশিকাগুলির প্রধান উপাদানগুলি নিম্নরূপ ব্যাখ্যা করা হয়েছে।

যৌন হয়রানির সংজ্ঞা 

সুপ্রিম কোর্টের জারি করা নির্দেশিকা যৌন হয়রানির অর্থ ও সুযোগকে আরও প্রশস্ত করে। এটি যৌন হয়রানিকে একটি অবাঞ্ছিত যৌন সংকল্প হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে যা প্রত্যক্ষ বা নিহিতভাবে নিম্নলিখিতগুলি ঘটাতে অভিপ্রেত:

1. শারীরিক যোগাযোগ বা অগ্রগতি।
2. যৌন সুবিধার জন্য একটি দাবি বা অনুরোধ।
3. যৌন রঙ্গিন মন্তব্য.
4. পর্নোগ্রাফি দেখানো।
5. অন্য কোনো অনাকাঙ্ক্ষিত আচরণ তা শারীরিক, মৌখিক বা অমৌখিক হোক না কেন।

একটি নিরাপদ কাজের পরিবেশ প্রদান করুন 

প্রতিটি নিয়োগকর্তার কর্তব্য হল সংগঠনে কর্মরত প্রতিটি কর্মচারীর বৃদ্ধি ও সমৃদ্ধির জন্য একটি নিরাপদ কাজের পরিবেশ প্রদান করা। এতে নারী কর্মচারীদের স্বার্থ রক্ষার জন্য পর্যাপ্ত পদক্ষেপ নেওয়া এবং কর্মচারীদের মধ্যে কেউ যেন যৌন হয়রানির শিকার না হয় তা নিশ্চিত করা জড়িত। কোনো নারী কর্মচারীর যৌন হয়রানি বা দুর্ব্যবহার সংক্রান্ত কোনো মামলা পাওয়া গেলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই উপযুক্ত শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নিতে হবে।

অভিযোগ দায়ের করা নিয়োগকর্তার কর্তব্য 

নির্দেশিকাগুলিতে নিয়োগকর্তার অভিযোগ দায়ের করার বাধ্যবাধকতাও উল্লেখ করা হয়েছে যদি কোনও কর্মচারীর প্রতি আচরণ একটি ফৌজদারি অপরাধের সমান হয় যা ভারতীয় দণ্ডবিধির অধীনে শাস্তিযোগ্য । নিয়োগকর্তাকে একটি পদক্ষেপ শুরু করতে হবে এবং নিশ্চিত করতে হবে যে সাক্ষীরা আর শিকার না হয়।

অভিযোগ নিষ্পত্তি কমিটি 

নির্দেশিকাগুলি সমস্ত সংস্থার জন্য একটি অভিযোগ নিষ্পত্তি কমিটি গঠন করা বাধ্যতামূলক করে যাতে কর্মীদের অভিযোগগুলি যথাযথভাবে মোকাবেলা করা হয় এবং এই ধরনের অভিযোগের প্রতিক্রিয়ায় উপযুক্ত ব্যবস্থা নেওয়া হয়।

নিয়োগকর্তা যদি কর্মচারীকে যৌন হয়রানির শিকার হন তাহলে তাকে সহায়তা করবেন 

কর্মচারী যদি তৃতীয় পক্ষের দ্বারা যৌন হয়রানি বা নির্যাতনের শিকার হন, যেমন ভানওয়ারী দেবীর ক্ষেত্রে, একজন নিয়োগকর্তার উচিত কর্মচারীকে সম্ভাব্য সব উপায়ে সহায়তা করা। ভানওয়ারী দেবীর ক্ষেত্রে এমনটি ঘটেনি যেখানে নিয়োগকর্তা সমস্ত দায়িত্ব অস্বীকার করেছিলেন এবং ন্যায়বিচার অর্জনে ভানওয়ারী দেবীকে সহায়তা করেননি।

নির্দেশিকাগুলি প্রদান করে যে নিয়োগকর্তাদের প্রতিরোধমূলক পদক্ষেপ এবং এই ক্ষতিগ্রস্থদের সমর্থন উভয় ক্ষেত্রেই কর্মীদের সহায়তা করতে হবে।

সচেতনতা ছড়িয়ে দেওয়া নিয়োগকর্তার দায়িত্ব 

যৌন হয়রানি এবং নারীদের নিরাপত্তা সংক্রান্ত বিষয়ে তার প্রতিষ্ঠানে সচেতনতা ছড়িয়ে দেওয়াও নিয়োগকর্তার দায়িত্ব। এটি কর্মীদের সময় জানানোর পাশাপাশি কর্মশালা পরিচালনা এবং মহিলা কর্মচারীদের তাদের অধিকার সম্পর্কে সচেতন করার জন্য অন্যান্য ইন্টারেক্টিভ উপায় তৈরি করে করা যেতে পারে।

এই নির্দেশিকাগুলির পরিধি প্রসারিত করা সরকারের কর্তব্য 

নির্দেশিকাগুলি কেন্দ্র এবং রাজ্য সরকারকে প্রয়োজনীয় আইন পাস করার জন্য অনুরোধ করে যাতে বেসরকারী খাতগুলিও এই নির্দেশিকাগুলির দ্বারা আবদ্ধ হয় তা নিশ্চিত করতে। এটি নারীদের পাশাপাশি সমগ্র জাতির বৃদ্ধি ও সমৃদ্ধিতে সহায়তা করবে।

বিশাকা নির্দেশিকাগুলি পরে কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের যৌন হয়রানি (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা এবং প্রতিকার) আইন, 2013 দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়েছিল । 2013 সালে পাস করা নতুন আইনটি আধুনিক দিনের অবস্থার সাথে মানানসই করার জন্য সমস্ত বয়সের মহিলাদের জড়িত করার জন্য সংক্ষুব্ধ মহিলাদের সংজ্ঞাকে বিস্তৃত করে৷ এটি কর্মক্ষেত্র শব্দটির পরিধিকেও বিস্তৃত করে যা আগে শুধুমাত্র প্রথাগত অফিস সেট আপের মধ্যে সীমাবদ্ধ ছিল।

উপসংহার

ভারতের সংবিধান আমাদের দেশের সর্বোচ্চ আইন এবং প্রতিটি ক্ষেত্রেই এটিকে সুরক্ষিত ও সম্মান করতে হবে। সাম্য ও ব্যক্তিগত স্বাধীনতার মৌলিক অধিকার রক্ষা করা উচিত এবং আমাদের দেশের নাগরিকদের কোনো কারণে বৈষম্য করা উচিত নয়। তাই নারীদের উন্নতির জন্য নিরাপদ কাজের পরিবেশ প্রদান করা আইনগত পাশাপাশি নৈতিক দায়িত্ব।

বিশাকা নির্দেশিকা হল নির্দেশিকাগুলির একটি সেট যা কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের নিরাপত্তা নিশ্চিত করার জন্য ভারতের সুপ্রিম কোর্ট দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল এবং কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির সাথে সম্পর্কিত মামলাগুলি মোকাবেলা করার জন্য নির্দেশিকা নির্ধারণ করে। ভানওয়ারী দেবী মামলাটি নারীদের যৌন হয়রানির সাথে জড়িত মামলার ইতিহাসে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ যুগান্তকারী মামলা।

বিশাকা নির্দেশিকা মহিলাদের নিরাপত্তা নিশ্চিত করার জন্য একটি অগ্রণী পদক্ষেপ। নির্দেশিকা অনুসারে, সংস্থার নিয়োগকর্তারা কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি বন্ধ করার জন্য প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ এবং কর্মচারীর সাথে এই ধরনের আইনের ঘটনা ঘটলে অভিযোগ দায়ের করার জন্য দায়ী।

এটি নিশ্চিত করবে যে যৌন হয়রানির শিকার নারীরা তাদের নিয়োগকর্তার কাছ থেকে অর্থের ক্ষেত্রে প্রয়োজনীয় সহায়তা পাবে যাতে তারা আদালতে মামলা করতে এবং উপযুক্ত আইনজীবীদের দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করতে সক্ষম হয়।

বিশাকা নির্দেশিকাগুলি এখন কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের যৌন হয়রানি (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা এবং প্রতিকার) আইন, 2013 দ্বারা বাতিল করা হয়েছে৷ যাইহোক, বিশাকা নির্দেশিকাগুলি হল সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নির্দেশিকা যা এই আইনের বিকাশে সাহায্য করেছে বলে মনে করা হয়৷ 2013 এর।

লসিখো কোর্সের শিক্ষার্থীরা   নিয়মিত লেখার কাজ তৈরি করে এবং তাদের কোর্সওয়ার্কের অংশ হিসেবে ব্যবহারিক অনুশীলনে কাজ করে এবং বাস্তব জীবনের ব্যবহারিক দক্ষতায় নিজেদের বিকাশ করে।

আইনী জ্ঞান, রেফারেল এবং বিভিন্ন সুযোগ আদান-প্রদানের জন্য LawSikho একটি টেলিগ্রাম গ্রুপ তৈরি করেছে। আপনি এই লিঙ্কে ক্লিক করে যোগ দিতে পারেন: