কেন্দ্র, বা  রাজ্যের, সকল বেসরকারী, অসংগঠিত সমস্ত বিভাগ, সমাজসেবামূলক সংস্থা, সকল শিক্ষা প্রতিষ্ঠান  প্রভৃতি কর্মচারীদের জন্য  বিশাখা নির্দেশিকা। কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ করা , নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার আইন, 2013-এর সারাংশ এবং প্রবর্তন।
  • বিশাখা নির্দেশিকা অনুযায়ী অভিযোগ কমিটি গঠন  ,  মেমো নং 03(70)-এসসি/জি তারিখ: কলকাতা, 02.01.2012
  • বিশাখা নির্দেশিকা অনুযায়ী অভিযোগ কমিটি গঠন সংক্রান্ত রিপোর্ট  ,  মেমো নং 59(70)Sc/AIS তারিখ: 23.03.2018
  • কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের যৌন হয়রানি সংক্রান্ত অভ্যন্তরীণ অভিযোগ কমিটি গঠন (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার) আইন 2013, মেমো নং 409/SCH&MC/Misc/27/2011 তারিখ: 28.06.2023

কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার আইন, 2013

আজ থেকে 29-বছর আগে রাজস্থানের রাজধানী জয়পুরথেকে 55 কিমি দূরে অবস্থিত ‘ভাটেরী’ নামের একটি গ্রামের তৃণমূল স্তরের এক সরকারি কর্মী ছিলেন ভাঁওড়ী দেবী। ‘ভাটেরী’ গ্রামে উঁচু জাত গুর্জর-ব্রাহ্মণদের দাপট ছিল। ছিল তীব্র জাত-পাত প্রথা। শিশু-বিয়ের চল ছিল প্রবল। নীচু-জাত ‘কুমার’ (কুমোর)-এর মহিলা ভাঁওড়ী দেবী ছিলেন রাজস্থান সরকারের নারী উন্নয়ন কর্মসূচির একজন ‘সাথীন’, যাঁর মূল কাজ ছিল গ্রামে শিশুবিবাহ ও একাধিক বিয়ে আটকানো। রাজস্থানের ঐতিহ্য মেনে প্রতিবছর অক্ষয় তৃতীয়ার দিন হাজার হাজার শিশুর বিয়ে দেওয়া হত।
1992 সালে রাজস্থান সরকারের পক্ষ থেকে এই শিশু-গণ-বিয়ে বন্ধ করার জন্য জনগণের কাছে বিশেষ আবেদন জানানো হয়। আঞ্চলিক প্রশাসনের সাহায্য নিয়ে রাজস্থান সরকারের কর্মী ‘সাথীন’ ভাঁওড়ী দেবী, রামকরণ গুজ্জরের 1 বছরের থেকেও ছোটো মেয়ের বিয়ে আটকানোর চেষ্টা করেন। সেই বিয়ে হয়। কিন্তু ভাঁওড়ী, রামকরণ গুজ্জরের পরিবারের কুনজরে পড়ে যান। চলতে থাকে অনবরত যৌন হেনস্থা। সামাজিক ভাবে একঘরে করে দেওয়া হয় তাঁকে। ভাঁওড়ীর বানানো মাটির বাসনপত্র কেনা বন্ধ হয়। ভাঁওড়ীদের পরিবারকে অন্যান্যরা দুধ বেচা বন্ধ করে দেয়।
1992 সালের সেপ্টেম্বর মাসে অত্যাচার তুঙ্গে ওঠে। একদিন ভাঁওড়ী ও তাঁর স্বামী যখন খেতে কাজ করছিলেন, তখন রামকরণ গুজ্জর সহ আরও 5-জন, ভাঁওড়ীকে তাঁর স্বামীর সামনে গণ ধর্ষণ করে । ধর্ষণের পর ডাক্তারি পরীক্ষা করাতে গেলে গ্রামের প্রাইমারি স্বাস্থ্য কেন্দ্রের একমাত্র ডাক্তার, যিনি পুরুষ, ডাক্তারি পরীক্ষা করতে অস্বীকার করেন। ভাঁওড়ী ও তাঁর স্বামী তখন যান জয়পুর। সেখানকার ডাক্তার শুধুমাত্র ভাঁওড়ীর বয়স বলেই দায়িত্ব সাঙ্গ করেন। আশ্চর্যজনক ভাবে ধর্ষণ সম্পর্কিত কোনো তথ্য বা কোনো উল্লেখ সেই রিপোর্টে ছিল না। পুলিশের কাছে অভিযোগ জানাতে গেলে সারা রাত ধরে সেখানকার মহিলা কনস্টেবলরা ভাঁওড়ী দেবীকে হেনস্থা করে। একজন অভিজ্ঞ পুলিশ অফিসার মাঝরাতে ভাঁওড়ীকে তাঁর পরে থাকা ঘাঘরাটি খুলে দিতে বলেন – ধর্ষণের সাক্ষ্য-প্রমাণ হিসেবে। অফিসারের কথা মতো ভাঁওড়ী তাঁর সেই ঘাঘরা খুলে রাখে এবং স্বামীর পাগড়ি পরে বাড়ি ফেরেন। সেই রাতটা থানায় থেকে যাওয়ার জন্য বারংবার অনুরোধ করে ভাঁওড়ী ও তাঁর স্বামী কিন্তু তাদের অনুরোধ প্রত্যাখ্যাত করে দেওয়া হয়।
সকল সেক্টরের কর্মচারীদের জন্য বিশাখা নির্দেশিকা
অভিযুক্ত পাঁচজনকে নির্দোষ হিসেবে ছেড়ে দেয় নিম্ন আদালত এবং যে রায় দেয় তাতে বলা হয় যে, ভারতীয় সংস্কৃতি এতখানি নিচে নেমে যায়নি যেখানে বয়স ও জাতের পার্থক্য অতিক্রম করে গ্রামের মানুষ পাশবিক ব্যবহার করবে। কোর্ট রায় দেয় যে একজন উঁচু জাতের পুরুষ কখনোই একজন নিচু জাতের মহিলার গায়ে হাত দেবে না, তাও অন্য পুরুষের সামনে (ভাঁওড়ীর স্বামী)। প্রসঙ্গত উল্লেখ্য যে, ভাঁওড়ীকে যারা ধর্ষণ করে তারা ভাঁওড়ীর চেয়ে উচ্চ বর্ণের ও বয়সেও অনেক বড়ো, এমনকী একজনের বয়স ছিল সত্তর বছর। ভাঁওড়ী হাইকোর্টে আবেদন করেন। সেই মামলা এখনও চলছে। ধর্ষণের কলঙ্ক যাতে গায়ে না লাগে তাই আইনানুসারে ধর্ষিতার নাম প্রকাশ্যে  আনা হয় না। ভাঁওড়ী দেবী সাংবাদিকদের  বলেছিলেন, ধর্ষিতা হিসেবে নিজের নাম জানাতে তাঁর কোনো দ্বিধা  নেই, কারণ তিনি মনে করেন যে লজ্জা তাদের যারা তাঁকে ধর্ষণ করেছে।
ভাঁওড়ীর সুবিচারের দাবিতে এর পর বিভিন্ন নারী-অধিকার সংগঠন দেশব্যাপী প্রচার আন্দোলন শুরু করে। সেই প্রচারের অংশ হিসেবে, বেশ কিছু নারী-অধিকার সংগঠন একসাথে ‘Bishakha-বিশাখা’ নামের আওতায়, কর্মক্ষেত্রে নারীর ওপর যৌন হেনস্থা প্রসঙ্গে কিছু নির্দেশিকার আবেদন করে হাইকোর্টে একটি জনস্বার্থ মামলা করে। 1997 সালের 13 আগস্ট সেই জনস্বার্থ মামলার উত্তরে হাইকোর্ট যে রায় দেয় সেটাই হল বিখ্যাত ‘Bishakha Guidelines’।
এরপর এই Bishakha Guidelines-এর ওপর ভিত্তি করেই তৈরি হয় ‘কর্মক্ষেত্রে যৌন হেনস্থা নিবারণ, নিষিদ্ধকরণ এবং প্রতিবিধানমুলক আইন 2013’। আইনটিতে কাজের জায়গায় মহিলা-কর্মীদের নিরাপত্তার দায়িত্ত্ব দেওয়া হয় নিয়োগকারী সংস্থার ওপর। নিয়োগকারী সংস্থাকে অনেক ধরনের দায়িত্ব দেওয়া হয়, যেমন, আইনটিকে সামনে রেখে নিয়মিত ভিত্তিতে কর্মশালা করা, সচেতনতা বাড়ানোর জন্য বিভিন্ন কর্মসূচি নেওয়া ইত্যাদি। মহিলা-কর্মীরা যাতে যৌন হেনস্থামুক্ত, স্বস্তিদায়ক পরিবেশে কাজ করতে পারে তা নিয়োগকারী সংস্থাকে দেখতে হবে, হেনস্থার হাত থেকে মহিলা-কর্মীকে রক্ষার দায়িত্ব নিতে হবে উক্ত  নিয়োগকারী সংস্থাকেই।

কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা এবং প্রতিকার আইনের বৈশিষ্ট্য  

কোন মহিলারা অভিযোগ জানাতে পারেন সংগঠিত ও অসংগঠিত ক্ষেত্রের কর্মী, গবেষক, গার্হস্থ্য শ্রমিক সবাই।

কর্মক্ষেত্র কাকে বলে

কেন্দ্র, রাজ্য, বেসরকারি, অসংগঠিত যাবতীয় ক্ষেত্র, সমাজসেবামূলক সংস্থা, শিক্ষা প্রতিষ্ঠান ইত্যাদি যাবতীয় জায়গা। কর্মসুত্রে কেউ অন্য জায়গায় গেলেও সেটা কর্মক্ষেত্র, এমনকী কর্মক্ষেত্রের পরিবহণও কর্মক্ষেত্র।

যৌন হেনস্থা কাকে বলে

দৈহিক স্পর্শ এবং যৌন ইঙ্গিত। যৌন সাহচর্যের দাবি বা অনুরোধ, যৌন উস্কানিমূলক মন্তব্য, অশ্লীল বই, (Images/ Photos) ছবি, ভিডিও (Videos) ইত্যাদি দেখানো, অবাঞ্ছিত দৈহিক, মৌখিক, নিঃশব্দ যৌন ইশারা অথবা ব্যবহার। এছাড়াও পরোক্ষ এবং প্রত্যক্ষ ভাবে কোনো সুযোগ-সুবিধা পাইয়ে দেওয়ার প্রতিশ্রুতি, কর্মস্থলে কোন ক্ষতি করা ও চাকরি থেকে বিতাড়নের হুমকি দেওয়া, কাজে বাধাদান, মহিলার জন্য কোনোরকম আতঙ্ক অথবা অসম্মানের পরিস্থিতি তৈরি করা, অপমানজনক ব্যবহার যা মহিলার স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তার পক্ষে হানিকর।

যৌন হেনস্থার বিরুদ্ধে ব্যবস্থাগ্রহণ

1. কাজের জায়গায় একটি আভ্যন্তরীণ যৌন হেনস্থার অভিযোগ কমিটি গঠন করতে হবে। যেসব ক্ষেত্রে (যেমন গার্হস্থ্য শ্রমিকের ক্ষেত্রে) আভ্যন্তরীণ কমিটি গঠন সম্ভব নয়, সেসব ক্ষেত্রে জেলা আধিকারিক আঞ্চলিক কমিটি গঠন করবেন। নিয়োগকারী সংস্থা কমিটি তৈরী করতে ব্যর্থ  হলে বা কমিটির নির্দেশানুসারে ব্যবস্থা নিতে অক্ষম  হলে সংস্থাকে 50000 টাকা পর্যন্ত জরিমানা দিতে হতে পারে।
2. নির্যাতিত মহিলা ঘটনা ঘটার 3-মাসের মধ্যে অভিযোগ কমিটির নিকট লিখিত জমা দেবেন। যে স্থলে ধারাবাহিকভাবে ঘটনা ঘটেছে সেস্থলে শেষ ঘটনার 3 মাসের মধ্যে অভিযোগ জানাবেন।
3. অভিযোগকারিণী (Complainant) যদি লিখতে না পারেন তাহলে কমিটির কোনো সদস্য তার অভিযোগ লিখে নেবেন।
4. যদি যৌন নির্যাতনের ফলে মহিলার মৃত্যু হয় অথবা কোনো শারীরিক বা মানসিক প্রতিবন্ধকতা সৃষ্টি হয়, তাহলে তার আইনত উত্তরাধিকারী অভিযোগ জানাতে পারবেন।
5. তদন্ত চলাকালীন অভিযোগকারিণীর আবেদনের ভিত্তিতে কমিটি সেই মহিলাকে অথবা অভিযুক্তকে বদলি করা, অভিযোগকারিণীকে 3 মাসের ছুটি মঞ্জুর করা অথবা অন্য কোনো সাহায্যর জন্য নিয়োগকর্তাকে সুপারিশ করতে পারে।
6. কমিটি তদন্ত শেষের 10 দিনের মধ্যে নিয়োগকারী সংস্থাকে Report জমা দেবে আর সেই রিপোর্টের কপি সংশ্লিষ্ট দুই পক্ষকে দিতে হবে। কমিটি যাতে সময় মতো রিপোর্ট জমা দেয় তা দেখার ভার দেওয়া হয় নিয়োগকারী সংস্থার ওপর।

7. তদন্ত কমিটি Report জমা দেওয়ার ষাট দিনের মধ্যে নিয়োগকারী সংস্থা উপযুক্ত পদক্ষেপ নিতে বাধ্য থাকবে।

8. অভিযোগ প্রমাণ করা না গেলে তদন্ত কমিটি নিয়োগকারী সংস্থাকে অভিযোগের সাপেক্ষে কোনো পদক্ষেপ নিতে বারণ করবে।

9. তদন্ত চলাকালীন নির্যাতিতার অথবা অন্য কোনো কর্মীর অভিযোগ, তথ্য মিথ্যা অথবা উদ্দেশ্যপ্রণোদিতভাবে ভুল প্রমাণিত হলে সংস্থার Service Rules অনুযায়ী অভিযোগকারিণী বা যে ভুল তথ্য দিয়েছে তার শাস্তির সিদ্ধান্ত নেওয়া হবে।
10. তদন্তে অভিযুক্ত (Respondent) দোষী সাব্যস্ত হলে সার্ভিস রুল অনুযায়ী তার শাস্তি হবে, যেখানে Service Rules নেই সেখানে অবস্থা অনুযায়ী শাস্তির সিদ্ধান্ত নেওয়া হবে।
11. অভিযুক্ত দোষী প্রমাণিত হলে নির্যাতিতাকে ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য থাকবে। যৌন হেনস্থার কারণে মহিলার মানসিক যন্ত্রণা, পেশাগত ক্ষতি, চিকিসার খরচ, অভিযুক্তের আর্থিক অবস্থা ইত্যাদির ভিত্তিতে কমিটি ক্ষতিপূরণের পরিমাণ ধার্য করবে।
12. এই তদন্ত ৩-মাস সময়ের মধ্যে সমাপ্ত করতে হবে। এই আইনে একটি সংস্থার সমস্যা সংস্থার আভ্যন্তরীণ কমিটিকে মিটিয়ে নেওয়ার ক্ষমতা দেওয়া হয়েছে। তাই সেই সংস্থার স্বাধিকারও রক্ষিত।
ভাঁওড়ী দেবীর গণ ধর্ষণের যে মামলাটি রাজস্থান হাইকোর্টে চলছে, 2007 সাল পর্যন্ত মাত্র একটি শুনানির দিন পড়েছে। ইতিমধ্যেই দুজন অভিযুক্ত মারা গিয়েছেন। এই নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে অভিযুক্ত ‘দোষী সাব্যস্ত হওয়া না-হওয়া’-র দ্বন্দ্বকে ছাপিয়ে গিয়েছে তাঁর লড়াই। সেই সময়ে সারা ভারতব্যাপী যে নারী আন্দোলন তৈরি হয়েছিল তার অভিঘাতেই এসেছে এই যৌন হেনস্থা বিরোধী আইন, প্রস্তুত হয়েছে পরবর্তীকালে আরও অনেক ভাঁওড়ীর সুস্থভাবে জীবিকা অর্জনের সম্ভাব্য ক্ষেত্র।
……………………………………………..

বিশাখা নির্দেশিকা সম্পর্কে আরও আপডেট খবর

 নং
বিজ্ঞপ্তি/আদেশ/স্মারকলিপি 
 PDF ডাউনলোড করুন
1.
বিশাখা নির্দেশিকা অনুযায়ী অভিযোগ কমিটি গঠন
মেমো নং 03(70)-Sc/G তারিখ: কলকাতা, 02.01.2012
 2.
 বিশাখা নির্দেশিকা
মেমো নং 59(70)এসসি/এআইএস তারিখ অনুযায়ী অভিযোগ কমিটি গঠন সংক্রান্ত প্রতিবেদন : 23.03.2018		 বিশাখা নির্দেশিকা 23.03.2018 অনুযায়ী অভিযোগ কমিটি
3.
কর্মক্ষেত্রে নারীদের যৌন হয়রানি সংক্রান্ত অভ্যন্তরীণ অভিযোগ কমিটি গঠন (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার) আইন 2013
মেমো নং 409/SCH&MC/Misc/27/2011 তারিখ: 28.06.2023
28.06.2023
4.
অভ্যন্তরীণ অভিযোগ কমিটি (আইসিসি)
নং 1507-MD-99011/108/2023-SECTION(MAME)-Dept. MAME তারিখের; 28.06.2023
28.06.2023
5.
কর্মক্ষেত্রে নারীদের যৌন হয়রানি সংক্রান্ত অভ্যন্তরীণ অভিযোগ কমিটি গঠন (প্রতিরোধ, নিষেধাজ্ঞা ও প্রতিকার) আইন-২০১৩
মেমো নং.623/SCH&MC/Misc/27/S/2011 তারিখ: 17.10.2023
সিএসই, পশ্চিমবঙ্গ দ্বারা
17.10.2023
6.
কর্মক্ষেত্রে নারীদের যৌন হয়রানি আইন-২০১৩ সংক্রান্ত অভ্যন্তরীণ অভিযোগ কমিটি গঠন
মেমো নং.624/SCH&MC/Misc/27/S/2011 তারিখ: 17.10.2023
 CSE, পশ্চিমবঙ্গ দ্বারা বিজ্ঞপ্তি
17.10.2023
…………………………………………….. .
The Vishaka Guidelines were a set of procedural guidelines for use in India in
cases of sexual harassment. They were promulgated by theIndian Supreme
Court in 1997 and were superseded in 2013 by the Sexual Harassment of Women
at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act.
Background
Pre-1997 the person facing sexual harassment at workplace had to lodge a
complaint under Section 354 of the Indian Penal Code 1860 that deals with the
‘criminal assault of women to outrage women’s modesty’, and Section 509 that
punishes an individual/individuals for using a ‘word, gesture or act intended to
insult the modesty of a woman.
During the 1990s, Rajasthan state government employee Bhanwari Devi who tried
to prevent child marriage as part of her duties as a worker of the Women
Development Programme was raped by the landlords of the community. The
feudal patriarchs who were enraged by her (in their words: “a lowly woman from a
poor and potter community”) ‘guts’ decided to teach her a lesson and raped her
repeatedly. The rape survivor did not get justice from Rajasthan High Court and
the rapists were allowed to go free. This enraged a women’s rights group called
Vishaka that filed a public interest litigation in the Supreme Court of India.
This case brought to the attention of the Supreme Court of India, “the absence of
domestic law occupying the field, to formulate effective measures to check the evil
of sexual harassment of working women at all work places.”
Vishakha vs. State of Rajasthan
In 1997, the Supreme Court passed a landmark judgment in the same Vishaka case
laying down guidelines to be followed by establishments in dealing with
complaints about sexual harassment.Vishaka Guidelines were stipulated by the
Supreme Court of India, in Vishakha and others v State of Rajasthan case in 1997,
regarding sexual harassment at workplace. The court stated that these guidelines
were to be implemented until legislation is passed to deal with the issue.
The court decided that the consideration of “International Conventions and norms
are significant for the purpose of interpretation of the guarantee of gender equality,
right to work with human dignity in Articles 14, 15 19(1)(g) and 21 of the
Constitution and the safeguards against sexual harassment implicit therein.”
What is sexual harassment
Sexual harassment includes such unwelcome sexually determined behavior
(whether directly or by implication) as:
a) physical contact and advances; b) a demand or request for sexual favors; c)
sexually colored remarks; d) showing pornography; e) any other unwelcome
physical verbal or non-verbal conduct of sexual nature.
Where any of these acts is committed in circumstances where the victim has a
reasonable apprehension that in relation to the victim’s employment or work
whether she is drawing salary, or honorarium or voluntary, whether in government,
public or private enterprise such conduct can be humiliating and may constitute a
health and safety problem.
It is discriminatory for instance when the woman has reasonable grounds to believe
that her objection would disadvantage her in connection with her employment or
work including recruiting or promotion or when it creates a hostile work
environment.
Adverse consequences might be visited if the victim does not consent to the
conduct in question or raises any objection thereto.
Thus, sexual harassment need not involve physical contact. Any act that creates a
hostile work environment – be it by virtue of cracking lewd jokes, verbal abuse,
circulating lewd rumours etc. counts as sexual harassment.
The creation of a hostile work environment through unwelcome physical verbal or
non-verbal conduct of sexual nature may consist not of a single act but of a pattern
of behavior comprising many such acts.
Thus, it is important that the victim report such behavior as soon as possible and
not wait for it to become worse. In some cases, the psychological stigma of
reporting the conduct of a co-worker might require a great deal of courage on the
part of the victim and they may report such acts after a long period of time. The
guidelines suggest that the complaint mechanism should ensure time bound
treatment of complaints, but they do not suggest that a report can only be made
within a short period of time since the incident occurred.
Often, the police refuse to lodge FIRs for sexual harassment cases, especially
where the harassment occurred sometime ago.
Employer’s obligations
Note that the Vishaka Guidelines are not sufficient for legal compliance for
employers as the same has been replaced by a full fledged statute of the
Parliament. Although the statute mostly retains the framework provided in the
Guidelines, there are significant differences and it is the statute that the employers
must follow. For instance, the definition of sexual harassment has significantly
changed.[6] From this perspective, the Vishaka Guidelines is of only historical and
academic importance now. It will also be relevant in cases that were brought up
before 2013 enactment of the law.
Recently the minister for Women’s Welfare Maneka Gandhi has stated that
government will take tough steps against any organisations, including NGOs that
do not implement the new law. It is a good idea to use a checklist to make sure that
your organisation is compliant with the law. A sample checklist for sexual
harassment compliance is available here.
Internal Complaints Committee and Local Complaints Committee: The Sexual
Harassment Act requires an employer to set up an ‘Internal Complaints Committee’
(“ICC”) at each office or branch having more than 10 employees of any gender.
The government is in turn required to set up a ‘Local Complaints Committees’
(“LCC”) at the district level to investigate complaints regarding sexual harassment
from establishments where the ICC has not been constituted on account of the
establishment having less than 10 employees or if the complaint is against the
employer.
The Sexual Harassment Act, 2013 also sets out the constitution of the committees,
process to be followed for making a complaint and inquiring into the complaint in
a time bound manner.
Interim Reliefs : The Sexual Harassment Act empowers the ICC and the LCC to
recommend to the employer, at the request of the aggrieved employee, interim
measures such as (i) transfer of the aggrieved woman or the respondent to any
other workplace; or (ii) granting leave to the aggrieved woman up to a period of 3
months in addition to her regular statutory/ contractual leave entitlement.
In addition to ensuring compliance with the other provisions stipulated, the Sexual
Harassment Act casts certain obligations upon the employer to, inter-alia,
• provide a safe working environment
• display conspicuously at the workplace, the penal consequences of indulging in
acts that may constitute sexual harassment and the composition of the Internal
Complaints Committee
• organise workshops and awareness programmes at regular intervals for
sensitizing employees on the issues and implications of workplace sexual
harassment and organizing orientation programmes for members of the Internal
Complaints Committee
• treat sexual harassment as a misconduct under the service rules and initiate
action for misconduct.
• The employer is also required to monitor the timely submission of reports by
the ICC.
If an employer fails to constitute an Internal Complaints Committee or does not
comply with any provisions contained therein, the Sexual Harassment Act
prescribes a monetary penalty of up to INR 50,000 (approx. US$1,000). A
repetition of the same offence could result in the punishment being doubled and /
or de-registration of the entity or revocation of any statutory business licenses.
Complaints mechanism
All women who draw a regular salary, receive an honorarium, or work in a
voluntary capacity in the government, private sector or un-organised sector come
under the purview of these guidelines.
• All workplaces should have an appropriate complaints mechanism with a
complaints committee, special counsellor or other support services.
• A woman must head the complaints committee and no less than half its
members should be women.
• The committee should include an NGO/individual familiar with the issue of
sexual harassment.
• The complaints procedure must be time-bound.
• Confidentiality must be maintained.
• Complainants/witnesses should not experience victimization/discrimination
during the process.
Preventive steps
• Sexual harassment should be affirmatively discussed at workers’ meetings,
employer-employee meetings, etc.
• Guidelines should be prominently displayed to create awareness about the
rights of female employees.
• The employer should assist persons affected in cases of sexual harassment by
outsiders.
• Central and state governments must adopt measures, including legislation, to
ensure that private employers also observe the guidelines.
• Names and contact numbers of members of the complaints committee must be
prominently displayed.
From Guidelines to Act
The Sexual harassment at workplace Bill was passed by the Lok Sabha on the 2nd
of September, 2012.It is now The Sexual Harassment of Women at Workplace
(Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013. It defines sexual harassment as
laid down by the Supreme Court in Vishakha and others v State of
Rajasthan (1997) case.] Recommendations
National Commission for Women has asked the government to ensure constitution
of Internal Complaints Committee (ICC) in accordance with Supreme Court
guidelines in its departments, institutions and autonomous bodies to address such
cases.It has also recommended conducting gender sensitisation workshops for top
level management officials.
NCW recommended publicizing committee using posters,etc. and explicitly
mention the contact details of the members. The commission also highlighted the
need for orientation programs for employees to sensitize them on sexual
harassment. Another recommendation was to enhance communication strategies to
combat violation against women.
The rules for the Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention,
Prohibition and Redressal) Act, 2013 have come into force on 9t